EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)
Un Expediente de Regulación de Empleo es un mecanismo por el cuál la empresa puede extinguir los contratos de trabajo.
ATENCIÓN EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAIS VASCO SE HA PRONUNCIADO SOBRE LA NULIDAD DE LOS DESPIDOS DESPUES DE UN ERTE POR COVID. MAS INFO EN ERTE COVID-19. LA EMPRESA DESPUES DE LA SENTENCIA TIENE QUE READMITIR Y PAGAR LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN. EN ALGUNOS CASOS PUEDE SUPONER UN AÑO DE SALARIOS Y LA RECUPERACIÓN DEL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE DESEMPLEO. UNA EMPRESA SERIA NO SE ARRIESGA A REALIZAR UN DESPIDO TRAS UN ERTE POR COVID-19.
Estas Sentencias suponen la inviabilidad de numerosos ERE en marcha presentados por empresas como TUBACEX, AERNNOVA o ITP entre otras muchas. La explicación es muy sencilla.
Las direcciones de estas empresas confiaban en realizar un ERE en condiciones normales con soluciones jurídicas normales, pero han subestimado la legislación excepcional que obliga a soluciones excepcionales. Bajo esta premisa toda la arquitectura de su estrategia estaba supeditada a esas soluciones normales pero sin embargo después de iniciar los ERE y los periodos de consultas el TSJPV ha establecido un criterio jurídico que rompe de plano esa estrategia.
A día de hoy, los despidos efectuados al amparo de un despido simple o un ERE por causas ETOP van a ser considerados nulos salvo que se acredite por la empresa una causalidad totalmente ajena al estado de alarma y sus consecuencias. Es imposible tal justificación vistas las Memorias de los ERE, y menos aún cuando dichas empresas se han acogido a ERTE COVID durante 2020. Morder y sorber a la vez no lo consigue ni las empresas ni sus dueños por mucho que lo deseen.
En la práctica, esta situación bloquea los ERE puesto que ningún Directivo minimamente responsable (excluimos los que quieren cobrar un bonus millonario en 2021 para luego abandonar el barco a su suerte), puede arriesgar y continuar con el ERE tal como están planteados. Es un suicidio de facto para la empresa que ningún accionista serio va a entender.
Me explico, una vez procedido a los despidos, los mismos se van a impugnar ante la Jurisdicción Social, y evidentemente, se va a solicitar la nulidad de los mismos. La Jurisprudencia del TSJPV entiende que son nulos por lo que las Sentencias van a entender que son nulos. Ello supone que son de aplicación dos artículos de la LRJS (113 y 297) que dicen que si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, y si el empresario interpusiera alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos.
ERE
PROCESO A INICIAR POR EMPLEADORA
Con carácter previo a la comunicación de apertura del periodo de consultas la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral.
Deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos relacionados, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.
ERE CON ACUERDO
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.